Le premier secret d'un changement durable

Ceci est le 1er article d'une série de 3 articles sur les secrets du changement durable dans ton organisation.

Dans un article précédent sur le blogue, nous nous sommes penchés sur les trois secrets pour créer un changement durable dans les organisations. Il s'agissait d'un aperçu de haut niveau pour te présenter les trois secrets. Cette nouvelle série d'articles explorera chacun des secrets en plus de détails. Avant de plonger dans le premier secret, voici un rappel des trois secrets :

1. En faisant CES DEUX CHOSES, tu n'auras plus jamais besoin de créer un autre plan de gestion du changement.
2. Développer UNE HABITUDE CLÉ fera de ta transformation une réalité et engagera les gens à s'y investir.
3. Changer ton orientation dans UN ENDROIT CLÉ augmentera radicalement l'efficacité et la collaboration au sein de tes équipes.

Les réponses à chacun de ces secrets sont les ingrédients clés pour créer des transformations durables.

Dans cet article, nous irons plus loin avec un examen plus détaillé du premier secret pour t'aider à mieux comprendre comment l'appliquer à ta réalité.

Décrypter le secret #1

Le premier secret est essentiellement ceci :

En faisant constamment deux choses, tu n'auras plus jamais besoin d'un plan détaillé de gestion du changement.

Souvent, lorsqu'ils abordent le changement, les gens ont l'impression qu'ils ont besoin d'un grand plan de gestion du changement. Ils pensent que s'ils n'ont pas ce grand plan, rien ne va se passer.

Le problème est que si tu travailles comme ça, tu supposes que tu auras un point de départ et un point d'arrivée. Pour simplifier le changement, certaines personnes le conçoivent comme un voyage très linéaire. Ils voient le changement comme une ligne droite du point de départ au point d'arrivée. Le changement, ça ne se passe pas comme ça, c'est plutôt un chemin sinueux.

L'autre problème est qu'il y a un très petit nombre de personnes qui contribuent à la création du grand plan. Pour cette raison, les gens sur le terrain ne comprennent pas pourquoi ils doivent faire ce changement.

En fin de compte, le grand plan initial est là pour donner aux gens un faux sentiment de certitude et de prévisibilité. Selon nos expériences, le changement devient dynamique et fluide lorsque :

1. Tu commences à apprendre à utiliser une approche plus systémique envers le changement.
2. Tu commences à engager les gens dès le début de ta transformation.

Allons maintenant à fond dans le premier secret.

Utiliser une approche systémique envers le changement

Comme nous l'avons dit, l'un des défis du grand plan initial est le faux sentiment de sécurité qu'il crée. La vérité est qu'il est difficile de savoir exactement à quoi ressemblera le changement.

Tu dois être ouvert au résultat final et à ce que le point d'arrivée ne soit pas exactement là où tu t'y attendais. Tu dois aussi être ouvert à l'idée ue les choses puissent prendre plus de temps que prévu. Ces deux réalités rendent le plan initial caduc dès le départ.

Ce qui est plus utile qu'un grand plan de gestion du changement est d'avoir une idée d'où tu veux te rendre au courant des prochains mois. Pour commencer, deux ou trois mois suffit amplement. L'idée n'est pas d'avoir un plan précis pour cette période, mais plutôt de savoir à haut niveau à quels items tu veux t'attaquer.

L'autre élément clé d'utiliser une approche systémique pour effectuer un changement est de le rendre visuel. Ceci est utile pour orienter les discussions, voir les progrès et garder en tête où tu en es.

En ayant des conversations régulières à l'aide de tableaux visuels, tu verras que le changement prend une vie qui est sienne. Tu n'auras plus besoin de tout diriger ou d'avoir toutes les réponses à l'avance.

Impliquer ton équipe dès le début

L'une des grandes erreurs que commettent les leaders est de ne pas impliquer leurs principaux agents de changement dès le départ. C'est un must de t'assurer qu'ils sont présents dans toutes les conversations initiales à propos de la transformation.

Ces conversations vont donner le ton à toute l'initiative. Elles aident les gens à comprendre en quoi consiste le changement et pourquoi il est nécessaire. Plus important encore, ils t'aident à construire une coalition engagée.

Le groupe de personnes impliquées dans ces discussions sera en mesure d'expliquer la vision aux autres. Ils pourront également apporter un soutien sur le terrain lorsque d'autres auront des questions. Le manque de communication et de clarté est d'ailleurs l'une des principales raisons pour lesquelles les transformations organisationnelles échouent.

En impliquant les personnes clés dans les conversations initiales, tu leur donne également du pouvoir. Ils pourront s'approprier davantage le projet, car ils comprendront mieux le changement.

Plus tu as de personnes qui peuvent partager la responsabilité, plus le changement prendra une vie qui est sienne.

Conclusion

Le changement devient beaucoup plus facile lorsque tu engages les gens dès le départ et lorsque tu utilises une approche systémique. C'est le premier secret d'un changement durable.

N'oublie pas que le changement n'est pas linéaire : il n'y a pas de point de départ et d'arrivé fixes. Tu dois clarifier la transformation avec les principaux responsables du changement. Tu n'as pas besoin d'un plan initial qui décrit tout du début à la fin, mais plutôt d'identifier les étapes initiales.

Ces étapes initiales devraient être pour une courte période allant d'un à trois mois. C'est suffisant pour lancer votre initiative et pour ensuite identifier les prochaines étapes lorsque tu es prêt à les franchir.

Au fur et à mesure que tu avances, construis tes prochaines étapes avec les membres de ton équipe. C'est un bon moyen d'obtenir leur adhésion au projet et ça leur donnera aussi une idée d'où tu veux aller avec le changement. Ça crée aussi un système de soutien pour faire avancer la transformation auprès de tes équipes.

Il crée également un système d'accompagnement pour vous permettre de conduire la transformation de vos équipes.

Gérer le changement de cette manière aide les gens à mieux assimiler le changement en tant que parcours dans le temps. Ça t'aidera également à piloter ta transformation en temps réel en fonction des besoins de ton organisation.

Reste à l'affût pour la deuxième partie de cette série de trois articles.