Quatre questions pour stimuler le changement

Au cours de ma carrière dans l'informatique il y a de nombreuses années, je me souviens que la direction avait réuni notre équipe dans une salle de conférence. Ils nous ont regardés et ont dit : « Bravo, vous êtes maintenant agile ». Nous nous sommes regardés, complètement perplexes, car il n'y avait aucune clarté sur ce que ça voulait dire.

Lorsque tu commences à avoir de la clarté dans ton leadership, tu peux commencer à mieux travailler en équipe. Ce n'est pas seulement à la direction de dicter ce que l'équipe doit faire. C'est pourquoi il est crucial d'engager des discussions pour créer un alignement.

Dans cet article, je vais approfondir certaines questions que tu peux utiliser pour démarrer les discussions. J'ai basé les notions que je partage dans cet article sur le Strategic Change Canvas, un excellent outil du livre de Jason Little The Lean Change Agent.

Rassembler un noyau de gens

L'une des clés de la réalisation d'une transformation est de constituer un petit noyau de personnes pour clarifier la transformation. Ça peut être une équipe au sein du département ou de l'organisation.

L'objectif de l'utilisation d'un canevas de changement est d'avoir des questions sur lesquelles baser la conversation. Le but n'est pas de remplir le canevas. Ce dernier est un guide pour structurer la conversation autour du changement que tu souhaites amener.

Voici les quatre questions que tu peux poser pour commencer à créer un alignement au sein de ton équipe ou ton noyau dur.

Question #1 : Quel est le changement?

Quel est ce changement que tu essaies de faire? Si tu devais le distiller et l'expliquer en une phrase ou moins, que dirais-tu? Travaillez à trouver cette phrase et à la peaufiner en équipe.

Tu vas voir une chose qui est géniale dans cet exercice. Il génère des conversations tout aussi percutantes que la phrase elle-même. Demande à ton équipe : que veut dire exactement tel ou tel mot? Veut-il dire la même chose pour toi? Veut-il dire la même chose pour tout le monde? Pourquoi ou pourquoi pas?

Question #2 : Pourquoi on change?

Si vous commencez à trouver des points communs, alors la prochaine question à se poser est : pourquoi ce changement est-il important? Parce que lorsque tu essaies de changer, les gens ont besoin de savoir pourquoi c'est important et ce qu'ils en retireront. Ces deux éléments sont liés.

Il ne s'agit pas seulement de ce qu'ils en retireront, mais aussi de ce que l'entreprise va en retirer. Mais tu dois être en mesure de communiquer pourquoi c'est important pour l'entreprise et comment ça sera bénéfique pour les gens.

Encore une fois, il ne s'agit pas de remplir le canevas. Il s'agit d'avoir une conversation de groupe avec des personnes qui souhaitent trouver une compréhension commune. Il s'agit également d'impliquer les gens afin qu'ils participent au processus de changement et le défendent.

Quand quelqu'un dans l'équipe se permet une pointe envers le changement, par exemple: « On le sait bien que c'est le projet de Jean ça ». Tu auras des gens sur le terrain qui peuvent le défendre et l'expliquer. À ce moment-là, ce n'est plus seulement le projet de Jean ou de Marie ou de quiconque. Ça devient le projet de l'équipe.

C'est ainsi que tu commences vraiment à créer une dynamique et à embarquer les gens. Tu crées un enthousiasme. Quand tu travailles avec tes équipes, essaie de structurer la communication pour créer cet alignement entre les personnes.

Question #3 : À quoi ressemble le changement?

Tu dois pouvoir expliquer pourquoi le changement est important, mais tu dois également parler de ce à quoi il va ressembler. À l'heure actuelle, ton équipe travaille d'une certaine manière et se comporte d'une certaine manière. À quoi tout ça va-t-il ressembler dans un an? Peux-tu le dépeindre en détail?

Quand tu parles d'apporter du changement au sein de ton organisation ou de ton département, à quoi ça ressemble? Comment les gens vont-ils se parler? Comment les gens vont-ils se comporter les uns avec les autres? Quelles sont les attentes? Es-tu capable de clarifier ça? Parce qu'alors tu auras des ancrages auxquelles tu pourras revenir.

J'ai travaillé avec un client il y a longtemps. Ce client avait six personnes à Montréal qui travaillaient avec plus de 200 personnes en Europe. Nous avons créé une histoire autour de la façon dont ils se percevaient à ce moment-là.

Je leur ai alors demandé : « Que voulons-nous être? Comment voulons-nous agir? Comment voulons-nous nous comporter? Quelles relations voulons-nous avec les gens en Europe?

Ils ont commencé à me parler du passé, quand ils étaient les rois. Les gens leur faisaient confiance et ils avaient une bien meilleure place dans l'entreprise. C'est ce qu'ils voulaient : redevenir les rois. Comment on a appelé cette histoire? Nous avons décidé de l'appeler le retour des rois.

Ils ont collé ce nom au mur et nous avons commencé à l'utiliser dans notre façon de travailler pendant les six prochains mois. Quand quelque chose se produisait, nous disions : « Est-ce que ça correspond à comment les rois doivent se comporter ? » Quand ce n'était pas le cas, nous devions faire quelque chose pour le réparer. Mais essentiellement, ce que nous avons fait, c'est que nous avons peint un tableau avec l'équipe.

Question #4 : Comment on mesure le progrès?

La question suivante consiste à demander aux gens: qu'allons-nous faire pour mesurer notre avancement? Vous pouvez décider que vous allez avoir des tableaux de bord. Vous pouvez décider que vous allez avoir des réunions. C'est à toi et à ton équipe de décider de cette partie.

Il s'agit de rendre votre transformation visible d'une manière ou d'une autre. Ça te permettra d'avoir des discussions sur les résultats du changement et les prochaines étapes à suivre.

Conclusion

N'oublie pas qu'une transformation réussie commence par une bonne communication. C'est pourquoi il est vital que tu entames un dialogue et que tu maintiennes ces discussions.

Ces questions ne concernent pas le remplissage d'un tableau ou d'un canevas. Leur but est de créer un ensemble d'informations qui te permet de parler plus intelligemment à tous les membres de ton organisation. Ça te permet de faire participer les gens et de les amener à poser des questions. Ça crée également plus de clarté autour de ce changement, ce qui aidera l'équipe à y adhérer plus facilement.

Si tu es capable de créer un alignement, tu es ensuite capable de créer du soutien. Ces personnes vont travailler dans le même sens, te soutenir lors de réunions et expliquer aux autres ce que signifie réellement ce changement. Et mieux encore, tu ne seras plus seul à mener le changement.