Pourquoi ton changement organisationnel échoue

Comme de nombreux leaders, tu as probablement déjà tenté un changement dans ton organisation. Généralement, tu commences le projet en étant enthousiaste. Mais ensuite, certains obstacles viennent entraver la transformation.

Lentement, la charge de travail quotidienne reprend le dessus. Tes équipes deviennent désengagées ou frustrées. Ton projet de transformation semble avoir peu ou pas d'impact. Et puis petit à petit le changement s'arrête. Est-ce que tout cela te semble familier?

Dans cet article, je vais parler des éléments clés qui peuvent empêcher le succès de ta transformation organisationnelle.

Une transformation organisationnelle, c'est quoi?

Tout d'abord, définissons ce que je veux dire lorsque je parle d'une transformation organisationnelle. En tant que leader, tu essaies peut-être d'apporter quelque chose de nouveau. C'est souvent quelque chose qui change radicalement la façon dont les gens travaillent.

Par exemple, il peut s'agir de modifier les processus de travail ou le mode de livraison des logiciels. C'est quelque chose que tu essaies de faire et qui a plus d'impact que seulement sur ton équipe.

La transformation implique de nombreux aspects de l'entreprise ainsi que plusieurs équipes qui doivent collaborer pour l'effectuer. Et c'est souvent là que les choses tournent au vinaigre.

Examinons ensemble les trois raisons qui peuvent faire échouer le changement.

Raison #1 : Un manque de clarté et de communication

Laisse-moi illustrer ce point avec une petite histoire. Dans l'une de mes conférences, je commence par parler de la première fois où j'ai participé à une transformation organisationnelle.

Il y a quelques années, alors que je travaillais dans les TI, notre équipe avait des problèmes avec la qualité de notre produit. Nos gestionnaires avaient besoin de faire de gros changements parce que nos clients n'étaient pas contents.

Un jour, nos gestionnaires ont réuni notre équipe dans une grande salle. Ils croisent les bras, hochent la tête et disent : « Félicitations. Vous êtes maintenant une équipe Agile! » C'est tout! Fin de la conversation.

Notre équipe les a regardés et ont dit : « Eh bien, qu'est-ce que vous voulez dire, nous sommes Agile? » Ils n'avaient pas de réponse à cette question. Ils ne savaient pas à quoi ça devait ressembler, alors bien sûr ils ne pouvaient pas nous le communiquer. Ils espéraient que ça se fasse par magie.

Les gens peuvent dire qu'ils veulent du changement, mais parfois ils ne savent pas clairement ce que ça veut dire ni comment ça va se produire. Et si ce n'est pas clair pour les leaders, les gens de leurs équipes seront laissés à eux-mêmes.

Comment penses-tu que mon histoire s'est terminée? Nous étions tous trop occupés pour élucider le mystère par nous-mêmes. Nous avons donc simplement oublié et attendu que ça passe, et le changement a fini par mourir dans l'oeuf.

Raison #2 : Ne pas impliquer ton équipe

Souvent, les leaders sont tellement concentrés sur le changement à effectuer qu'ils s'y plongent directement sans intégrer les équipes en amont. Ceci voue la transformation à l'échec dès le départ.

Quand j'ai commencé comme consultant, j'ai trouvé ça difficile. Les gens ne comprenaient pas le changement que nous essayions de faire. Ensuite tout s'effondrait comme un château de cartes. J'ai réalisé tout à coup que les équipes ne sont souvent pas informées du projet de transformation avant d'être mises devant les prises de décisions de leurs chefs.

Alors ils gardent la tête baissée et essaient de continuer leur travail quotidien. Ils n'ont pas le temps pour cet autre projet ou cette tâche supplémentaire que tu leur demandes de faire. Ils espèrent que le projet de transformation va disparaître, tout simplement.

Lorsque tu es un gestionnaire ou un leader, tu vois généralement le changement d'une certaine manière. Il y a ce que tu veux, et puis il y a ce que les équipes sur le terrain vont réellement produire.

C'est pourquoi il est crucial d'impliquer et d'engager tes équipes dans le processus de changement le plus tôt possible.

Raison #3 : La résistance des leaders au changement

Certains dirigeants pensent que seules leurs équipes doivent changer. D'autres fois, ils ne réalisent même pas qu'ils résistent eux-mêmes au changement. Ils ne réalisent pas qu'en tant que leader, tu dois aussi changer. C'est pour cette raison qu'en tant que leader, ton développement personnel est si crucial.

Sinon, c'est un manque d'intentionnalité qui condamne parfois le changement à l'échec. Tu dois être clair et intentionnel concernant le changement que tu souhaites apporter. Comment vas-tu modifier ta façon de parler et d'agir avec tes employés? Tu dois changer tes paradigmes pour que ça fonctionne.

C'est ce qui différencie simplement essayer d'appliquer une tendance de gestion et vouloir une véritable transformation. Le changement organisationnel ne peut pas réussir sans le soutien du leadership.

Pour en savoir plus sur ce sujet, consulte notre article sur les trois secrets d'un changement durable.

Conclusion

Le changement organisationnel, ça concerne d'abord le fait de faire comprendre à tout le monde au sein de l'entreprise ce qui s'en vient.

Ça n'a pas besoin d'être parfait, mais tu dois avoir une bonne idée d'où tu veux d'aller. Il faut impliquer tes équipes le plus tôt possible et communiquer les avantages du changement.

En tant que leader, tu dois montrer l'exemple du changement pour le reste de l'organisation, à la fois dans ce que tu dis et ce que tu fais. Si tu n'es pas prêt à t'impliquer activement, ce n'est peut-être pas le bon moment pour toi de lancer une initiative de transformation.