Trois secrets pour du changement percutant

Découvre les deux principes que tu dois appliquer, l'habitude que tu dois créer et l'endroit clé sur lequel te concentrer.

Steffan Surdek
8 février 2021
Alice dietrich Fw F f Kj5t Bo unsplash

Dans la première moitié de ma carrière, je n'avais jamais entendu parler de transformation organisationnelle. C'était presque comme si les entreprises pour lesquelles je travaillais l'avaient fait avant que je commence à travailler pour elles.

Ma première expérience de transformation remonte à 2007, lorsque je travaillais chez IBM. Je travaillais sur un produit récemment acquis par l'entreprise. Nous avions des problèmes de qualité, des clients en colère et nous devions changer les choses.

Un jour, notre équipe de direction a eu une réunion générale avec tout le département. Ils nous ont amenés dans une grande pièce, ont croisé les bras et ont dit « Nous sommes maintenant agiles! » C'était comme un moment irréel tiré de « Ma sorcière bien-aimée ». On aurait dit qu'ils avaient fait la transformation à ce moment-là comme par magie!

Au début, personne ne savait ce que nous devions faire ni ce que ça signifiait. Il nous a fallu environ six mois pour trouver notre chemin là-dedans. Même à ce moment-là, plusieurs personnes dans notre département n'ont pas embarqué, et certaines équipes ont réussi mieux que d'autres.

Au fil des ans, j'ai travaillé avec de nombreuses entreprises et j'ai vu des choses très similaires. Ce que j'ai remarqué, c'est que le plus souvent, le changement commence en force et meurt d'une agonie lente et douloureuse. Le changement organisationnel est difficile à créer et un changement durable et viable est encore plus difficile.

Cet article te présentera mes trois secrets pour créer un changement durable dans ton entreprise.

Secret #1

En faisant CES DEUX CHOSES, tu n'auras plus jamais besoin de créer un autre plan de gestion du changement.

Une idée fausse, mais courante est qu'il faut élaborer un plan de gestion du changement complet à l'avance. Le problème est que ce plan perd de sa pertinence au bout de quelques semaines, voire encore plus tôt. Le problème est que la planification sur six mois à un an à l'avance prend du temps et donne un faux sentiment de sécurité.

Le secret pour se débarrasser de ces plans de gestion du changement embêtants est double :

  • Implique les personnes clés le plus tôt possible dans le changement pour créer un alignement et du soutien
  • Utilise une approche systémique pour créer un changement fluide et dynamique

Une meilleure approche est de rassembler tes principaux acteurs pour une journée et clarifier le changement que tu souhaites créer. Fais participer certains de tes leaders informels à ces discussions. Ces personnes seront celles vers lesquelles les membres de l'équipe vont se tourner avec leurs doutes et leurs questions. S'ils comprennent le changement, ils peuvent le porter et l'expliquer aux autres.

Au lieu de chercher à établir un plan qui couvre tout du début à la fin, détermine ce que tu veux faire au cours des deux prochains mois. C'est ce que tu dois comprendre et montrer aux membres de l'équipe.

Les gens imaginent que le changement est une chose linéaire, qu'il y a des points de départ et d'arrivée et une ligne directe entre les deux. Ce n'est pas le cas, le changement est fluide et tu peux l'aborder étape par étape.

Tout ce que tu dois savoir sont les deux premières étapes. En utilisant une approche systémique et en écoutant où l'organisation en est, les prochaines étapes viennent naturellement. L'avantage d'utiliser une telle approche est que tu peux commencer beaucoup plus rapidement, être en action et apprendre en faisant.

Secret #2

Développer UNE HABITUDE CLÉ fera de ta transformation une réalité et engagera les gens à s'y investir.

Une fois que tu as aligné les personnes clés à propos de l'initiative de transformation, tu dois la commencer. Le problème à ce stade est que les gens voient la transformation comme un projet séparé pour lequel ils n'ont pas de temps. Ils trouveront des excuses pour ne pas travailler dessus ou diront qu'ils sont trop occupés.

Le deuxième secret est d'intégrer la transformation dans ton travail quotidien. Ne travaille pas dessus en tant que projet séparé, assure-toi plutôt que les gens travaillent sur le changement dans le cadre de leur travail quotidien. Beaucoup de gens voient le changement comme tout ou rien, mais il peut souvent y avoir des étapes intermédiaires que tu peux prendre.

Commence par de petites tâches ou processus pour concrétiser les choses et en voir rapidement les bénéfices. Dans un premier temps, limite-toi à des changements simples dont tu peux tirer des leçons, que tu peux soutenir et sur lesquels tu peux bâtir.

Tu constateras que plus tu intègres le changement dans ton quotidien, plus tout deviendra concret. Ça deviendra une chose sur laquelle les gens voudront se concentrer parce qu'ils voient les avantages de le faire!

Secret #3

Changer ton orientation dans UN ENDROIT CLÉ augmentera radicalement l'efficacité et la collaboration au sein de tes équipes.

Les organisations sont obsédées par deux choses : obtenir des résultats ou bien faire les choses parfaitement du premier coup! Bien qu'il s'agisse de valeurs importantes, elles peuvent également avoir un impact négatif sur la culture de ton entreprise. Le moyen le plus rapide d'empêcher les employés d'essayer de nouvelles choses est de se concentrer sur le succès et l'échec.

Le troisième secret est de favoriser une culture qui valorise l'apprentissage continu et l'apprentissage par la pratique. Au fil du temps, cela augmente l'efficacité, la collaboration et le niveau d'engagement de ton équipe.

Tu peux y parvenir en apprenant aux équipes à faire de courtes expériences pour innover, tester et apprendre rapidement. Ceci accélère les résultats, responsabilise les gens et supprime la peur de l'échec. Ça donne aussi aux gens le droit d'innover au lieu de se sentir paralysés par la peur de l'échec.

En tant que leader, tu dois vivre cette valeur et montrer à ton équipe comment le faire eux-mêmes. Tu dois les soutenir et les pousser vers l'apprentissage par la pratique. Ils s'inspireront de toi, tu dois donc d'abord apprendre à le faire toi-même.

Conclusion

L'application de ces trois secrets t'aidera à créer un changement durable dans ton organisation. En tant que leader, la clé est d'apprendre à les maîtriser et à les incarner. Tu devras changer ton état d'esprit autour du type de leader que tu dois devenir pour soutenir la transformation.

En créant un engagement et un alignement auprès de tes employés en amont, tu auras un groupe de personnes pour te soutenir. Ce groupe pourra aider les autres membres de ton organisation à comprendre ce que tu essaies de créer.

En l'apportant dans la vie quotidienne de ton équipe, tu rendras ta transformation plus concrète. Quand ils sont en mesure de voir immédiatement les avantages de leurs efforts, les gens seront incités à vouloir en faire plus. Ceci t'aidera également à éviter le blocage de la transformation qui arrive quand les gens voient ça comme un projet parallèle.

Enfin, créer une culture d'apprentissage continu accélérera le rythme de ta transformation. Les gens se sentiront libres d'essayer des choses, d'être imparfaits et d'apprendre de leurs expériences. Être en action empêchera ton équipe de rester coincée dans la paralysie et la suranalyse.

Ces trois secrets constituent une grande partie de ce que j'enseigne à mes clients. C'est le chemin le plus long vers le changement, mais c'est aussi celui qui crée un changement qui perdure.

Comment mènerais-tu ta transformation différemment en appliquant ces trois secrets? Qu'est-ce qui serait facile et qu'est-ce qui serait difficile à appliquer? Comment as-tu besoin de grandir en tant que leader pour appliquer le changement de cette manière?