Le gros mensonge du développement de leadership

C'est difficile en ce moment d'être un leader dans une organisation. Que tu sois président, directeur ou gestionnaire, ce n'est pas facile!

Tu te sens peut-être dépassé parce que tu as beaucoup de choses à faire pour t'occuper de ton équipe. Tu travailles peut-être dans un environnement opérationnel et tu as l'impression de passer ton temps à éteindre des feux.

En plus de tout ce que tu as à faire en ce moment, tu entends sans cesse les responsables des RH te dire que tu dois changer ta façon de diriger. Tu dois faire du travail de développement personnel. Dans de nombreuses organisations, c'est ici qu'intervient généralement le gros mensonge autour du développement de leadership.

Dans cet article, nous allons parler de ce gros mensonge et donner quelques idées à propos de la façon de l'adresser.

De nombreux leaders vivent ce conflit interne

Avant d'expliquer le gros mensonge, parlons de certaines des attentes des organisations vis-à-vis de leurs leaders. L'une des choses les plus courantes que j'entends est qu'en tant que leader, tu dois être un coach pour ton équipe.

Ceci implique de poser plus de questions au lieu de donner des réponse sen partant. Tu devrais aider tes employés à trouver leurs propres solutions et à prendre leurs propres décisions sans intervenir. En tant que leader, ça peut porter à confusion. Quand est-ce que j'interviens? Quand est-ce que je me retiens?

De nombreux dirigeants à qui je parle vivent un questionnement similaire. Devrais-tu donner une solution par défaut qui a fonctionné par le passé, ou devrais-tu te retenir? L'équipe doit-elle décider de tout, alors que c'est toi en tant que leader qui reste imputable en bout de ligne? Devrais-tu déléguer une tâche à l'équipe, même lorsque tu crois que les gens ne la feront pas à ta façon? Qu'arrivera-t-il à ton emploi si tu apprends à ton équipe à s'organiser sans toi?

Ensuite, il y a la difficulté d'être ce que tes leaders attendent de toi. Que faire si tu ne poses pas les bonnes questions lorsque tu coaches les membres de l'équipe? Que pensera ton équipe si tu leur demandes des solutions? Auras-tu l'air faible ou incompétent?

Ces questionnements sont réels et les leaders se sentent régulièrement de cette façon auprès de ceux qui perpétuent le gros mensonge. Tu as l'impression que tu n'es pas assez bon ou que tu ne fais pas assez d'efforts.

Le gros mensonge, c'est quoi exactement?

Le grand mensonge du développement du leadership se produit actuellement dans de nombreuses organisations.

As-tu déjà reçu un outil de la part des RH ou d'un coach interne pour t'aider dans ton leadership? Pendant qu'ils t'enseignent ce nouvel outil, comment te sens-tu? As-tu l'impression que ça ne fera pas de toi un meilleur leader? Crois-tu que ça ne t'aidera pas à grandir? Penses-tu que ça pourrait même être un obstacle à la croissance de ton équipe? As-tu l'impression qu'ils t'enseignent simplement la même recette qu'ils enseignent à tout le monde? Laisse-moi deviner: malgré tout ceci, et même en essayant de t'y adapter, tu n'es pas tout à fait à l'aise.

Voici le mensonge sous-jacent : ton succès en tant que leader dépend des outils qu'on te donne plutôt que du développement de ta façon d'être dans ton rôle de leadership.

La supposition des RH et des coachs internes est que l'outil apportera une structure qui amènera à son tour un changement de mentalité. Il y a du vrai là-dedans, mais ce travail tout seul n'est pas assez profond.

Ce qui se passe souvent, c'est que les leaders finissent par utiliser ces divers outils avec leur état d'esprit existant, de sorte que ça n'a pas le résultat escompté. Le coach observe le leader et lui offre des commentaires après coup.

Le problème ici est que lorsque des personnes rationnelles coachent des personnes rationnelles, elles oublient souvent l'aspect émotif. C'est un moyen inefficace d'aider les leaders, car cela ne les développe pas dans leur ensemble. Ceci pourrait commencer par poser des questions simples : qu'as-tu ressenti quand tu as fait cela? Qu'est-ce qui semblait bien, qu'est-ce qui était inconfortable? Comment cet inconfort se présente-t-il pour toi?

La deuxième partie du grand mensonge

Cette partie du gros mensonge est un peu plus grave.

Voici la deuxième partie du mensonge : Au fil des ans, j'ai remarqué que de nombreux coachs n'ont pas les compétences et la profondeur nécessaires pour soutenir leurs clients. Ils n'incarnent pas leurs propres enseignements.

Le niveau de conversation et les perspectives qu'ils offrent ne poussent pas les leaders vers l'avant. En matière de développement du leadership, il existe un lien entre la qualité du coaching et les résultats.

Dans certains cas, le défi est que le coach vient de la même culture que les personnes qu'il accompagne. Ils sont dans l'entreprise depuis longtemps et n'ont peut-être pas expérimenté ou intégré ce qu'ils enseignent aux autres. Il peut être difficile d'enseigner quelque chose que tu n'as jamais expérimenté toi-même, car tu n'en connais pas les défis.

Dans d'autres cas, les coachs peuvent ne pas incarner ce qu'ils te disent de faire. Imagine un instant un coach te disant que tu dois laisser un peu de silence dans les discussions de groupe. Lorsqu'ils dirigent des réunions, laissent-ils ces silences pour que les gens interviennent? Comprennent-ils l'inconfort que tu ressens lorsque tu essaies de laisser vivre ces silences gênants et ce que cela crée chez toi?

Maintenant, permets-moi d'être clair sur quelques points ici. Tout le monde fait de son mieux et tout le monde a de bonnes intentions. Chaque organisation est différente et certaines ont des équipes de coaching plus compétentes que d'autres. Beaucoup de coachs que je connais veulent le meilleur pour leurs clients et ils font de leur mieux... mais ce n'est pas toujours suffisant.

Comment peux-tu surmonter le gros mensonge?

À ce stade, tu te demandes peut-être quoi faire si tu rencontres le gros mensonge dans ton lieu de travail. La première chose est de regarder de plus près ce que tu veux et ce dont tu as besoin pour ton développement personnel.

En tant que leader, tu te concentres sur la croissance de ton personnel, mais qui t'aide à te développer C'est le rôle d'un bon coach. Tu devrais rechercher un coach qui t'offre une partie de ce qui manque dans ton équipe de direction.

Par exemple, un coach peut remettre en question tes idées et te pousser hors de ta zone de confort. Il peut t'aider à réfléchir à tes problèmes quotidiens et t'offrir de nouvelles perspectives. Un coach doit t'offrir des conseils pratiques et aller plus loin que de parler de théories et de modèles. Le plus important est que tu trouves un coach qui puisse t'écouter et qui se mette à ton diapason.

Conclusion

Malgré ses apparences altruistes, en réalité le gros mensonge ralentit ton développement personnel. Il peut te donner une fausse impression de confort. Tu crois que l'utilisation d'outils transformera comme par magie ton état d'esprit, mais le vrai travail va beaucoup plus loin. Le gros mensonge peut aussi te décourager du coaching parce que tu n'en vois pas la valeur.

L'autre problème est que le gros mensonge t'enlève parfois du pouvoir. Tu ne te sens pas à l'aise d'assumer ton leadership dans les moments où ton équipe en a le plus besoin. Tu peux également avoir peur de mal faire les choses.

Le pire avec le gros mensonge, c'est qu'il t'empêche d'atteindre tes objectifs et de vivre tes rêves. Tu n'es pas en mesure d'apporter des changements durables lorsqu'on te demande constamment de t'en tenir à un modèle ou d'utiliser des outils qui ne fonctionnent pas pour toi.

Pour te distancer du gros mensonge et entrer dans ton leadership de manière percutante, commence par changer ton point de vue sur le développement du leadership. Trouver le bon coach pour toi est l'une des clés pour accélérer ton développement. Ça te permettra d'affronter tes peurs et de travailler pour devenir le leader que tu as toujours voulu être !