Transforme ton équipe en la responsabilisant

Comme beaucoup de leaders, tu as probablement remarqué qu'il est de plus en plus difficile d'embaucher de bons employés. Ça devient un réel gaspillage d'embaucher des gens et de ne pas pleinement utiliser leur potentiel de leadership.

As-tu déjà rencontré quelqu'un qui retient son leadership? C'est ce que j'appelle un leader en dormance. Connais-tu les leaders dormants parmi les membres de ton équipe, tes employés ou tes collègues?

Dans le monde des affaires, de nombreux leaders en dormance se sentent comme des victimes. Ils ont l'impression que les situations leur sont infligées ou imposées et qu'ils n'ont pas d'autre choix. En bref, ils abdiquent leur responsabilité personnelle au profit des autres.

Dans cet article, nous allons approfondir la manière dont tu peux encourager un changement de perspective chez les leaders en dormance autour de toi. Tu peux accomplir ceci en donnant aux membres de ton équipe les moyens d'assumer davantage la responsabilité de ce qui leur arrive.

Le concept de responsabilité personnelle

J'emprunte cette idée à Jack Canfield, qui la présente comme un principe clé de son livre The Success Principles : How to Get from Where You Are to Where You Want to Be. Il présente ce principe comme suit : prendre la responsabilité à 100% de ta vie.

Le concept est d'aborder ta vie avec l'idée que tu peux assumer l'entière responsabilité de ce qui t'arrive. Fini le besoin de se plaindre de ce qui t'arrive, fini la victimisation, fini de jeter le blâme sur les autres. Ces comportements drainent ton pouvoir personnel et ta capacité à agir.

Pour commencer à assumer à 100% la responsabilité de tes actes, parcours cette liste non exhaustive de questions :

1. Quelle est une situation difficile ou troublante pour toi au travail?
2. Comment crées-tu ou permets-tu à cette situation de se produire?
3. Que préférerais-tu vivre?
4. Quelles actions vas-tu entreprendre pour créer ce résultat souhaité?

Approfondissons la manière dont tu peux utiliser ces questions comme source d'inspiration pour une discussion potentielle afin de responsabiliser un employé, un membre de l'équipe ou un collègue.

Comment puis-je aider mon équipe à se responsabiliser?

Passons en revue certaines des questions clés que nous avons mentionnées ci-dessus pour montrer comment les utiliser afin de responsabiliser ton équipe. Tu n'as pas besoin de les utiliser tels quels, ni même dans cet ordre.

L'intention de la question « Comment crées-tu ou permets-tu à cette situation de se produire? » est d'aider quelqu'un à voir ce qu'il fait qui contribue à une situation. Par exemple, un employé introverti permet possiblement aux gens de l'écraser et de l'interrompre. S'il était capable d'intervenir et de couper la parole à son tour, les choses pourraient être différentes.

Lorsque tu penses que la personne à qui tu parles contribue à la situation, tu peux poser cette question. En utilisant cette idée comme point de départ, tu peux voir si elle est consciente de sa contribution et de son impact. En fonction de sa réponse, tu peux également partager certaines de tes observations et parler de ce qu'elle peut faire différemment.

Le but des questions suivantes : « Que préférerais-tu vivre? » et « Quelles actions vas-tu entreprendre pour créer ce résultat souhaité? » est d'imaginer un résultat souhaité et comment y arriver. Il n'a pas besoin d'être parfait, il suffit d'avoir quelques étapes pour commencer à avancer vers une solution.

Tu peux poser une question similaire à celle-ci lorsque tu souhaites faire passer la personne de l'impuissance ou de l'inaction à l'action. L'idée derrière tout cela est d'aider l'autre personne à sentir qu'il y a quelque chose qu'elle peut faire au sujet de sa situation.

Comment encourager mon équipe à trouver des solutions?

L'autre stratégie que tu peux utiliser est de parler d'un problème et d'explorer ce que l'autre personne veut faire à ce sujet. La chose importante à retenir ici est de les laisser parler. Comment voient-ils le problème? Qu'ont-ils essayé de faire jusqu'à présent? Qu'est-ce qui a fonctionné et qu'est-ce qui n'a pas fonctionné?

Essentiellement, vous discutez ensemble du problème et élaborez un plan d'action concret. Le point de départ devrait être leur idée, à moins qu'ils ne te demandent directement ce que tu ferais si tu étais à leur place.

Lorsque tu as ces conversations avec tes employés, c'est l'occasion de les aider à transformer leur point de vue ainsi que leur état d'esprit. Ils peuvent ne pas trouver facile au début de trouver des idées.

Ton but réel, c'est d'aider les gens à trouver leur propre façon de faire les choses. Une membre de l'équipe peut penser qu'une chose semble impossible, mais elle a potentiellement le pouvoir de changer les choses.

N'hésite pas à leur donner quelques conseils si cela peut aider. Lorsque tu fais cela, demande-leur de t'expliquer comment ils veulent mettre l'idée en place. Lorsque les gens prennent leurs propres décisions, il leur est plus facile de s'en approprier.

Comment créer de nouvelles possibilités pour quelqu'un?

Créer de nouvelles possibilités intéressantes consiste à prêter attention à ce que tes employés te disent. Quels sont leurs intérêts? Quels sont les potentiels de croissance qu'ils aimeraient explorer?

Garde les yeux ouverts pour les opportunités qui peuvent les aider à grandir. Il ne s'agit pas nécessairement de créer pour eux un nouveau poste dans l'entreprise. Cela peut être aussi simple que de leur déléguer quelque chose qu'ils aimeraient faire.

Une autre façon de créer de nouvelles possibilités pour quelqu'un est de rechercher des opportunités de leadership dans ton département ou ailleurs dans l'organisation. Peut-être qu'ils pourraient aider à diriger une communauté de pratique ou sinon à s'impliquer dans le bénévolat.

Une fois que tu as une bonne idée des intérêts de la personne, la prochaine étape pour toi est de la mettre au défi. Demande-lui comment elle veut saisir cette opportunité ou demande-lui de se pratiquer avec toi. Utilise ses idées et bâtis dessus. Lorsque tu leur offres ces possibilités, utilise-les comme une opportunité de coaching pour les aider à progresser et à explorer quelque chose de nouveau.

Conclusion

En tant que leader, il est important pour toi de comprendre la dynamique sous-jacente de ton équipe. Ceci inclut la façon dont ils agissent au jour le jour et leur façon de penser lorsqu'ils essaient de résoudre un problème.

Tu devrais d'abord essayer de leur donner le pouvoir d'assumer la responsabilité de leur contribution à la situation. Pour ce faire, pose des questions percutantes qui sont ouvertes, contrairement aux questions fermées auxquelles les gens répondent par « oui » ou « non ».

Tu dois également les encourager à réfléchir à leurs prochaines actions. De cette façon, ils auront la responsabilité de trouver leurs propres solutions.

Tu peux aussi créer de nouvelles possibilités intéressantes pour quelqu'un, ou encore l'aider à approfondir une de ses propres idées pour créer une nouvelle opportunité.

Je veux t'inspirer d'une manière différente à aborder ces conversations avec les gens qui t'entourent. Garde à l'esprit les différentes possibilités et trouve l'approche qui convient le mieux à ton propre style de leadership et à la conversation que tu souhaites avoir.