Comment inviter ton équipe à remettre en question tes idées

Une chose que j'entends souvent de la part de mes clients, c'est qu'ils ont l'impression que leur équipe de direction suit toujours leurs idées par défaut. As-tu l'impression que ton équipe n'est pas disposée à remettre en question tes idées? Pour éviter ça, tu fais exprès de parler en dernier pour t'assurer que l'équipe apporte ses idées avant.

Le leadership co-créatif est un moyen de grandir et de développer une nouvelle façon de diriger. Celui-ci peut t'aider à apprendre à être une voix parmi d'autres dans la conversation. En effet, quand je coache mes clients, c'est la première des cinq compétences clés associées aux leaders co-créatifs que je leur apprends.

Dans cet article, j'explorerai le processus en trois étapes pour encourager tes équipes à être ouvertes à remettre en question tes idées et à s'engager dans des conversations et des débats sains.

Étape #1 - L'invitation

Tu veux que ton équipe réfléchisse de manière critique aux idées que tu apportes, et qu'elle ne se contente pas de suivre ce que tu leur dis. Tu sais que de pratiquer avec ton équipe est l'une des étapes clés pour améliorer ta communication d'équipe. Alors, par où commencer? Tu dois leur faire une invitation.

Commence par donner à ton équipe le contexte entourant ta demande. Dis-leur ce que tu essaies de faire et pourquoi. Cela pourrait ressembler à ceci : « J'ai remarqué que lorsque j'apporte des idées à l'équipe, j'ai l'impression que vous ne les remettez pas assez en question. Je veux qu'on pratique ça ensemble en tant qu'équipe de direction. »

Ce que tu peux faire après, c'est de les inviter à une réunion d'une heure où vous sélectionnez un sujet et en parlez pendant 20 minutes. Le sujet peut être n'importe quoi : penser à une nouvelle solution pour l'entreprise, un changement dans votre processus de travail, etc.

Étape #2 - La pratique

Prends quelques minutes au début de la réunion pour rappeler aux gens le pourquoi de cette pratique. Explique-leur que tu veux avoir un véritable échange où les gens sont à l'aise de remettre en question tes idées. L'idée ici est de créer un espace sécuritaire pour que cela se produise.

Au cours de ces 20 premières minutes de discussion, l'objectif pour toi est de voir ce qui se passe. En tant que leader, c'est une occasion pour toi de prendre conscience de comment ta façon de jouer avec ton leadership affecte le problème. Essaie de remarquer combien d'espace tu occupes dans la conversation par rapport à ton équipe.

Voici quelques éléments clés à garder à l'esprit pour encourager un dialogue où les gens peuvent partager leurs idées et leurs opinions :

1. Ne monopolise pas le temps de parole. Assure-toi que d'autres personnes ont l'espace pour parler. Laisse les silences se produire s'ils se présentent.

2. Sois attentif à l'atmosphère. Observe le langage corporel des gens et leurs signes non verbaux. À quoi ça ressemble quand les gens sont mal à l'aise de remettre en question une idée? Remarque quand ils ont l'air de se retenir de dire quelque chose. Profites-en pour leur demander s'ils ont quelque chose à apporter.

3. Remarque comment tu réagis. Qu'est-ce que ça te fait d'être mis au défi? Cela te met-il mal à l'aise? C'est quelque chose que tu peux mentionner à ton équipe si c'est le cas. Permets-toi d'être vulnérable et observe ce que ça crée chez ton équipe.

#3 — Le débriefing

À la fin des 20 minutes, prenez le temps de parler de l'expérience en groupe. Est-ce que ça ressemblait à comment l'équipe interagit normalement? Si c'était différent, est-ce que l'équipe aime cette nouvelle façon de faire? Que faudrait-il faire pour que l'équipe se sente bien de remettre en question davantage?

Lorsque vous débriefez, pose des questions inconfortables sur la façon dont tes collaborateurs se sont sentis pendant la pratique. Qu'ont-ils remarqué pendant le temps de pratique? Comment se sont-ils sentis quand ils t'ont remis en question? Étaient-ils nerveux, craintifs de se faire rabrouer, à l'aise?

Parlez également des remises en question et des phrases que les gens ont utilisées pour te défier. Les questions étaient-elles bonnes? Est-ce que c'était un moyen utile de contester ton idée? Qu'est-ce que ça a créé pour le groupe quand ils ont dit ça?

Il faut aussi en parler si ça ne s'est pas bien passé. Disons qu'il ne se passe rien. Personne n'ose dire quoi que ce soit pour te contester. Demande-leur : pourquoi c'est arrivé? Pourquoi personne n'a-t-il contesté? Que faudrait-il pour que les gens s'expriment?

C'est là que des silences inconfortables peuvent se produire. Assure-toi de laisser vivre le silence pour que les gens aient le temps de s'exprimer. Si les gens nomment leurs raisons, comment pouvez-vous les aborder en groupe? Lorsque vous trouvez le pourquoi, vous pouvez proposer des stratégies pour les résoudre. Ensuite, vous pouvez essayer ces stratégies lors d'une autre réunion.

Conclusion

Le danger si tu ne crées pas ces espaces de pratique est que ton organisation sera privée des grandes idées qui surgissent par le choc des idées. L'autre chose est que lorsque tout le monde est d'accord avec toi, ça devient comme un jeu de miroirs qui se font écho. Il n'y a pas de nouvelles idées et pas d'innovation.

Reconnais comment tu es peut-être en train d'y contribuer. En tant que leader, il peut être facile de se retrouver isolé au sommet. Tu ne t'en rends peut-être même pas compte. Lorsque tu remarques que tu rejettes d'avance l'idée de quelqu'un ou que tu n'écoutes pas ce que les gens disent, prends un moment pour t'excuser et prends-en la responsabilité.

Construire sur les idées des autres est une compétence que vous pouvez pratiquer en équipe. Encourage les gens à contribuer davantage, fais de l'écoute active et pose des questions ouvertes. Lorsque les gens sont interrompus, assure-toi qu'ils ont la possibilité de dire ce qu'ils pensent. En invitant ton équipe à suivre ensemble ce processus en trois étapes, vous serez sur la bonne voie pour devenir une équipe très performante!