La distinction entre confiance et imputabilité

Les deux font partie intégrante d'une bonne dynamique d'équipe dans ton organisation.

Steffan Surdek
5 avril 2021
Jesse bowser c0 I4ahy G Ik A unsplash

Au cours de la dernière année, j'ai animé de nombreux ateliers autour des cinq dysfonctions d'une équipe avec mes clients. Ce que j'aime de le faire si souvent, c'est que j'obtiens de nouveaux points de vue sur le matériel à chaque fois que je suis avec une équipe différente.

La chose intéressante c'est que différentes équipes ont des défis différents. Oui, certains problèmes courants reviennent à chaque fois, mais les discussions ou l'angle apporté varient.

Dans cet article, je voulais partager un insight que j'ai recueilli lors de mon dernier atelier. Parlons donc de la distinction entre confiance et imputabilité.

La confiance, c'est quoi?

Quand on demande aux gens leur définition de la confiance, les réponses tournent souvent autour de la fiabilité. Pour beaucoup de gens, la confiance veut dire « quelqu'un sur qui je peux compter » ou « quelqu'un qui tient ses promesses ». Plus une personne répond souvent à l'un ou l'autre de ces objectifs, plus elle devient digne de recevoir notre confiance.

Ça crée une forme de confiance très binaire où soit tu fais confiance à quelqu'un ou pas. J'en ai parlé lorsque j'ai exploré la distinction entre la confiance et le mérite.

Dans le contexte des cinq dysfonctions d'une équipe, on parle de confiance basée sur la vulnérabilité. Ça veut dire la capacité d'être ouvert et vulnérable avec ton équipe. Comme tu peux le voir dans le graphique ci-dessous, c'est la base de tout le reste.

La vulnérabilité peut signifier différentes choses. Par exemple, peux-tu parler de tes faiblesses avec ton équipe? Peux-tu demander de l'aide ou dire « je ne sais pas »? Peux-tu parler de comment ce qui se passe à la maison t'affecte au travail?

Five Dysfunctions Picture

L'imputabilité, c'est quoi?

On voit souvent l'imputabilité comme le fait de souligner quand les autres font des erreurs. Les gens cherchent à rejeter le blâme, ce qui arrive dans de nombreuses organisations. Souvent, les gens hésitent à imputer la responsabilité à leurs collègues. Ils se sentent soit illégitimes, soit mal à l'aise. Au lieu de le faire, ils s'attendent à ce que leurs gestionnaires le fassent à leur place.

Dans le contexte des cinq dysfonctionnements, il y a plusieurs façons de voir cela. Il peut s'agir de s'assurer que ton équipe respecte ses engagements de groupe, par exemple. Il peut également s'agir de relever quand les gens ne répondent pas aux normes de performance de l'équipe.

Une évolution de ce concept consiste à considérer la responsabilité comme un moyen de soutenir tes collègues. Imagine qu'un membre de ton équipe veut communiquer de manière plus concise. L'imputabilité pourrait être de le nommer quand la personne commence à surexpliquer. Tu peux aussi lui demander de réessayer ou lui donner un exemple d'une manière plus efficace de s'exprimer.

Ainsi, l'imputabilité devient plus constructive et la transforme en un engagement commun à se soutenir mutuellement.

La distinction de 5 millimètres entre les deux

Revenons à la conversation originale sur la distinction entre les deux. Lorsque la confiance est une question de fiabilité, ce dont on parle vraiment, c'est d'imputabilité.

Sans confiance, la personne qu'on juge indigne ne peut être vulnérable avec son collègue. Il n'y a pas de confiance basée sur la vulnérabilité, donc il ne peut pas y avoir d'imputabilité. Imagine une conversation comme celle-ci avec un de tes collègues :

  • Toi : « J'essaye de faire cette tâche, peux-tu m'aider? »
  • Collègue: « Pourquoi me demandes-tu ça encore? Je te l'ai déjà expliqué cinq fois! Comment ça se fait que tu ne comprends pas? »

Si tu étais la personne qui demandait de l'aide, que ressentirais-tu après avoir obtenu cette réponse? Voudrais-tu demander de l'aide à nouveau? Te rendrais-tu vulnérable de quelque façon que ce soit à ton collègue par la suite?

Conclusion

En tant qu'être humain, on a tendance à faire une erreur d'attribution fondamentale. Généralement, on suppose à tort que les comportements négatifs des autres sont dus à leur caractère. On présume que les autres font de mauvaises choses parce qu'ils ont une prédisposition à ça. Pourtant, quand on examine nos propres comportements négatifs, on les attribue à notre environnement. Quand on fait une mauvaise chose, on présume que c'est à cause de la situation dans laquelle on se trouvait à l'époque ou parce qu'on n'avait pas le choix.

D'un autre côté, quand on regarde le succès des autres, on a tendance à l'attribuer à leur environnement. On pense qu'ils ont eu de la chance. Pourtant, quand il s'agit de notre propre succès, c'est à cause de notre caractère ou parce qu'on a du talent.

Cette erreur d'attribution a également un impact sur ta perception de la confiance et de l'imputabilité. Mais en devenant plus conscient de toi-même, tu peux commencer à changer ça.

N'oublie pas que la confiance fait partie du fondement de l'imputabilité. Tes collègues ou employés peuvent-ils être transparents avec toi sur les raisons pour lesquelles ils n'ont pas fait quelque chose? Comment réagis-tu s'ils te disent qu'ils ne savent pas comment faire ce que tu leur demandes? Sont-ils à l'aise de partager la vraie raison pour laquelle ils n'ont pas fait quelque chose?

Sachant que tu peux contrôler seulement ton 50 % d'une conversation, à quoi ça ressemble réellement et qu'est-ce que ton 50 % crée pour les autres?

Comment peux-tu créer la sécurité et la confiance au sein de ton équipe pour permettre à tout le monde d'être vulnérable? Comment peux-tu transformer l'imputabilité pour soutenir ton équipe et atteindre un objectif commun?