En tant que leaders, il est très difficile de créer un changement dans nos organisations. L'un des plus gros problèmes est qu'au fil du temps, nous oublions ce qui motive notre changement et les progrès que nous faisons. Lorsque nous travaillons avec nos équipes, le changement leur donne parfois l'impression de manquer de structure et de sens.
L'apprentissage en triple boucle (illustré ci-dessous) est un modèle que vous pouvez appliquer pour faciliter le changement. Il aide à mettre l'accent sur les équipes et à créer un leadership transformationnel dans les organisations.
Parlons de l'apprentissage en triple boucle et de la façon dont vous pouvez appliquer ce modèle dans la vie réelle.
Dans la première boucle d'apprentissage, votre état d'esprit devrait être de prendre une mesure, de mesurer les résultats, de s'adapter et de réessayer. Chaque action que vous entreprenez devrait vous permettre d'apprendre quelque chose qui vous aidera à vous rapprocher du résultat que vous recherchez. C'est notre façon la plus naturelle de penser et de résoudre les problèmes; c'est presque notre façon d'être par défaut.
Les actions peuvent être quelque chose d'un comportement à un changement à une compétence ou une tactique différente pour arriver à votre prochain résultat.
Voici un exemple d'un point de vue commercial. Imaginez que vous ayez un employé qui ne fonctionne pas bien. En tant que leader, votre première action serait de rencontrer la personne pour discuter et créer un plan d'amélioration. Quelques semaines plus tard, vous mesureriez pour voir les résultats de ce plan. Cela vous mènera ensuite à votre prochaine action.
La deuxième boucle d'apprentissage se concentre sur le cadrage, c'est-à-dire comment vous pensez à un problème ou à une situation. Il met une étiquette claire sur ce que vous essayez d'accomplir en ce moment.
L'avantage est que changer la façon dont vous regardez quelque chose ouvre de nouvelles possibilités pour y faire face. La deuxième boucle d'apprentissage vous permet de personnaliser un problème à votre façon de penser. Cela inclut des éléments tels que les modèles que vous remarquez et les stratégies pour résoudre un problème.
Parfois, le cadre est explicite et connu de tous, mais il y a des moments où ce n'est pas si évident. Par exemple, un cadre implicite pour les équipes qui se précipitent toujours est qu'elles combattent les incendies. Ils peuvent ne pas l'aimer, mais ils l'acceptent comme faisant partie de leur vie. Qu'est-ce qui serait différent si cette équipe se concentrait sur un rythme de travail durable? Peut-être commenceraient-ils à organiser leur travail différemment ou prendraient-ils plutôt des mesures différentes. Ils mesureraient également leurs actions pour un ensemble de résultats différent.
Une fois que vous avez atteint ce point, vous et votre équipe savez quand vous êtes dans la première ou la deuxième boucle d'apprentissage. Votre équipe connaît sa trame actuelle et parcourt la première boucle pour obtenir des résultats. Quand ils sont coincés, ils changent de cadre.
Ce qui manque pour compléter cette image est la troisième boucle d'apprentissage du contexte. Cette boucle fonctionne au niveau de vos croyances, de vos intentions et de votre «manière d'être» en tant que leader.
Imaginez un instant que vous vous disputiez avec votre conjoint. Allons jusqu'à dire que dans le feu de la discussion, votre intention est d'avoir raison. Comment vous comportez-vous? Maintenant, dans ce même argument, que se passerait-il si votre intention était de réparer les choses? Comment agissez-vous maintenant? Comment change ton écoute? Comment vos mots changent-ils?
En tant que leader dans votre organisation, que voulez-vous vraiment? Les gens peuvent ressentir ce désir de vous chaque fois qu'ils sont autour de vous, et cela les inspire. Ce désir est si profond qu'il change votre comportement avec les autres.
Votre contexte aura un impact direct sur les images que vous décidez de définir.
Considérez les exemples commerciaux suivants de contexte:
Améliore la capacité de livraison de mon équipe de 20%.
Créez un lieu de travail où les employés peuvent grandir et s'épanouir.
Prenez un morceau de papier et notez ces deux contextes dans des colonnes séparées. Sous chaque contexte, identifiez les cadres auxquels vous pouvez penser pour chacun d'eux. Poussez l'exercice encore plus loin en pensant aux actions possibles pour chacun de vos cadres.
Mon expérience avec les gens me donne souvent l'impression d'être coincé dans la première boucle d'apprentissage. Ils sont tellement pressés de faire avancer les choses, ils ne connaissent même pas le cadre actuel de leurs actions. Ils connaissent encore moins le contexte dans lequel travaille leur organisation.
En tant que leader, la première étape consiste à être conscient du contexte que vous essayez de créer avec votre équipe. Au niveau méta, où voulez-vous aller avec votre équipe? Comment communiquez-vous cela? Comment sensibilisez-vous à ce sujet avec eux?
L'étape suivante consiste à aider vos équipes à identifier le cadre dans lequel elles travaillent actuellement. Il n'est pas toujours nécessaire de définir le cadre vous-même, mais vous devez vous assurer que votre équipe se concentre sur un. L'utilisation de cadres pour maintenir la concentration vous aidera à diriger le changement d'une manière très différente.
Dans quelle mesure votre style de leadership est-il transformateur? Comment communiquez-vous votre contexte? Comment permettez-vous à vos équipes de discuter et d'identifier le cadre actuel de leurs actions?
Cet article est traduit d'un article publié sur forbes.com au travers du Forbes Coaches Council en juillet 2017.
